人材派遣業の皆さん、抵触日の管理はできていますか?

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人材派遣会社が気をつけなければいけないもの、それは「抵触日」です。

2015年に労働者派遣法が改正となり、抵触日が「事業所単位」と「個人単位」で設定されました。

この抵触日を派遣社員には伝える必要があったり、超えてしまうと同一の組織では業務ができなくなったり、と人材派遣会社にとって様々な影響が生じました。

しっかり管理をしていないと、派遣法の違反へとつながってしまう恐れもあります。

 

そこで今回は人材派遣業における「抵触日」について、管理方法としておすすめのリステムなども含めて情報をまとめてみました

 

目次

登録スタッフが抵触日で派遣切り!?

「派遣切り」などと一緒に語られることの多い「抵触日」。

そのようなニュース記事を最近見かけることも増えてきたように感じます。

不穏な空気がプンプンしていますね。

まずは「抵触日」についておさらいしてみましょう。

 

人材派遣における抵触日とは

2015年9月30日に労働者派遣法が改正されました。

これまでは政令26業務であれば派遣期間が決まっていなかったのですが、どのような業務内容であっても、派遣期間が設定されるようになったのです。

また「事業所単位の抵触日」と「個人単位の抵触日」というように2種類あり、抵触日についての認識するのが難しくなる原因となっています。

 

派遣期間は最長で3年間と決まっており、この期間を越えてしまう1日目が抵触日扱いとなります。

これは事業所単位でも個人単位で変わりません。

つまり2015年の10月1日から派遣業務が始まるとすると、2018年の9月30日で3年が経ち、10月1日が抵触日となりそれ以上の派遣勤務が認められないのです。

ある派遣社員のAさんが、それ以降も同一の事業所内で働くには派遣先企業がAさんを直接雇用する必要があります。

つまり派遣社員と正社員として登用する必要があるのです。

 

事業所単位の抵触日について

人材派遣の「抵触日」における「事業所」の定義とは、下記に記載したように雇用保険の適用事業所の考え方と同一で、事業所の単位ごとに「抵触日」が決定します。

  • 工場、事務所、店舗などの独立した場所
  • 経営単位が人事、経理、指導監督など独立した働き方
  • 一定の期間に継続する可能性のある施設

人材派遣スタッフが派遣され就業する派遣先企業との契約に複数の事業所(支社・支店など)が有ると、事業所それぞれで「抵触日」が異なることがあるので、注意をするようにしましょう。

 

事業者単位では、この期間を超えてしまっていると、その事業所では同一の派遣元からの派遣社員が働くことがそもそもできなくなります

しかし過半数労働組合に対して意見聴取を行うことで延長することが認められこともあります。

この延長は回数に限りはなく、この意見徴収で認められている限りは派遣社員として3年を超えても勤めていくことができます。

つまり長い間派遣社員がスタッフとして就業するためには、派遣先の事業者が法にのっとって延長の手続きをしっかりとする必要があります。

 

また中には派遣期間の制限がないものもあります。

例えば期間限定である日数限定業務や、産休などで休みを取る労働者の業務、最初から期間が決まっているプロジェクト、派遣労働者が60歳を超えている場合などは対象になりません。

 

個人単位の抵触日について

一人のスタッフが同一の組織内で3年以上勤めることはできません。

これは事務から営業など業務内容が変わっても、同一組織内であれば同じことがいえます。

そのため派遣会社は派遣スタッフを雇うとき、就業前に抵触日の話を派遣スタッフに知らせる義務があります。

 

抵触日が近づいてくると、派遣会社は就業先に正社員などの直接雇用の話をする他、もし直接雇用の予定がない場合は新しい派遣先を探す必要があります

そのため派遣スタッフとキャリアアップのために期間限定で勤めるのか、できるだけ長期で勤めたいのか意識をはっきりと形にしておくことが大切です。

また派遣先が正社員としても迎え入れたくても、派遣スタッフにその意思がないときもあるので、派遣会社の営業担当は派遣スタッフと就業先の意思を定期的に確認する必要があるのです。

 

ではこの人材派遣の抵触日について、具体例をあげながら説明していきましょう。

 

【例①/Xさんが2019年1月10日から派遣元Aを通じて派遣先αで勤めている場合】

まずは個人単位の抵触日について考えてみましょう。

個人単位では最長3年なので、Xさんが同じ組織単位で働き続けることができるのは2022年1月9日までとなりますが、ここで注目したいのは「組織単位」というワードです。

これは会社のことではなく「部署」や「課」のことを指しますので、例えば「営業部署」で3年働いた後、同じ会社の「人事部署」へ派遣されて働いても大丈夫です。

では事業所単位の抵触日はどうでしょうか。

こちらは、派遣先αでの人材派遣受け入れ状況で判断します。

今回Xさんは、派遣元Aから派遣先αへ人材派遣されましたが、上記のように部署を変更したとしても、派遣先αとしては「人材派遣を受け入れている」という状況には変わらないため、延長の手続きをしない限り3年を超えて派遣の受け入れはできません

 

【例②/Xさんが2019年1月10日から派遣元Aを通じて派遣先αで勤めて3年未満で辞め、Yさんが同じく派遣元Aを通じて派遣先αの同一組織で勤めている場合】

こちらも個人単位の抵触日から考えていきましょう。

まずXさんは3年未満で辞めているため問題ありませんし、Yさんも3年未満であれば問題はありません。

一方事業所単位の抵触日では、例①であげたように派遣先αが「人材派遣を受けて入れている期間」を見られることとなるため、Xさんで3年受け入れておりその後延長の手続きをしていなければ、Yさんを受け入れることはできません

 

【例③/Xさんが2019年1月10日から派遣元Aを通じて派遣先αで勤めて3年未満で、派遣元をBに変更して続けて派遣先αの同一組織で勤めている場合】

Xさんが同じ組織で働き続けたい場合、派遣元を変えれば3年を超えても勤務できるのでしょうか?

残念ながら、派遣元が変わったとしてもXさんの派遣期間は継続しているとみなされるため、派遣元Bに変更したとしても継続はできません

それでは事業所単位の抵触日は、派遣元がAからBに変われば延長手続きをしなくても良いのでしょうか?

この場合は派遣元Aからの受け入れ日を起点として3年を超えると抵触日となり、派遣元がBへと移ったとしても「派遣の受け入れ」として同様のくくりで処理されることになります。

そのため引き続き人材派遣を受け入れたい場合には延長手続きが必要となります。

 

【例④/Xさんが2019年1月10日から派遣元Aを通じて派遣先αで勤めて抵触日を迎えて辞めて、その1年後に再度派遣元Aを通じて派遣先αの同一組織で勤める場合】

人材派遣の抵触日には「クーリング期間」というものが設けられています。

これは個人単位・事業所単位の抵触日ともに適用されるものですが、3ヶ月を超える空白期間があれば、抵触日までの日数をリセットすることができるのです。

そのため今回Xさんは辞職後1年が経過しているため、当初人材派遣されていた期間はリセットされ、同じ派遣元Aから派遣先αへの勤務も問題ありません。

また、派遣先αの事業所単位の抵触日も同様のため、延長申請をしなくても人材派遣を受け入れることが可能となるのです。

 

抵触日の通知義務について

では抵触日は、いったい誰がどのように管理・通知しているのでしょうか?

うっかり忘れてしまうと法律違反となってしまいますので、抜け漏れることのないようしっかりと把握しておきましょう。

【事業所単位】
派遣先の企業での把握となるため、人材派遣会社では管理ができません。
そのため、契約を結ぶ際には派遣先企業から人材派遣会社に「いつまで可能なのか」を通知する義務があります。

【個人単位】
こちらは人材派遣会社が主導となって管理しましょう。
契約するスタッフは抵触日について知らないことが多いため、仕事の契約をする場合には、その概念と期日を必ず知らせてください。

「事業所」か「個人」かで通知義務がどこにあるかは異なります。

しかし、どちらも把握していないと万が一の際には大きな問題となってしまいますので、人材派遣会社ではしっかり管理・通知したうえで契約するようにしてください

 

抵触日を迎えた派遣スタッフはどうなる?

では抵触日を迎えた場合には、派遣スタッフはどのような処遇になるのでしょうか?

大きく3つの可能性がありますのでご紹介しましょう。

【直接雇用】
抵触日を迎えても、企業から「直接雇用」される形になれば期日以降にも同じ企業で働き続けることができます。
その際には人材派遣スタッフと雇用されたい企業それぞれの意向を確認し、双方で合意を取ることが必要です。
どちらも直接雇用でOKという話になれば、その後は直接雇用先の企業と派遣スタッフで契約を交わしてもらうという流れとなります。

【同じ派遣先の別組織で働く】
事業所単位の抵触日を迎えていないことが前提となりますが、個人単位の抵触日を迎えた人材派遣スタッフは、別の組織へ異動することで継続して勤務することができます。
個人単位では「同一の部署や課にいる期間」でカウントされますので、組織を移動すれば問題はありません。

【別の派遣先で働く】
働く先を変えることで個人単位の抵触日をリセットすることができます。
その際には、新たに勤務する派遣先の事業所単位の期日はしっかりと確認し、どのくらいの期間勤務できるのか、という点は人材派遣会社が派遣スタッフに伝えることを忘れないようにしてください。

 

厚生労働省が発表した、「平成29年派遣労働者実態調査の概況」によると、人材派遣社員を正社員に採用する制度がある事業所は全体の13.1%で、その中でも、過去1年間に「派遣労働者を正社員に採用したことがある」と回答した割合は1.5%でした。

一方、採用する制度がないと答えた事業所は83.2%でしたが、その中で過去1年間に「派遣労働者を正社員に採用したことがある」と回答した割合は1.5%と、制度がある事業所と同等の採用率となっています。

また、「人材派遣社員が就業する企業」という観点で人材派遣社員を正社員に採用する制度のあるなしを見てみると「24.4%があり」「73.9%がなし」という結果になっており、さらに制度があると答えた中で、過去1年間に「派遣労働者を正社員に採用したことがある」と回答した事業所は6.3%という数値が出ています。

この数値を見ると、制度のある事業所の方が正社員として採用する確立が高いようにも見えますが、全体を見てみると制度の無い事業所でも同じ比率で正社員へ採用される可能性があることもわかります。

そのため、正社員採用制度の有無に関わらず、派遣社員の働き方次第では抵触日以降にも正社員に登用される可能性はあるという点を覚えておくと良いでしょう

評判のいい派遣スタッフなら、派遣先から正社員として直接雇用を希望される可能性が高いということです。

 

抵触日を超えて派遣期間を延長するには?

抵触日をむかえても、引き続き派遣スタッフを雇用したいという場合に必要となるのが意見徴収です。

これにはいくつかルールがありますので以下よりご説明しましょう。

 

【期間】
抵触日をむかえる1ヶ月前までに行います。

【対象者について】
以下どちらかの条件を満たす方を対象にする必要があります。

  • 労働者の過半数が所属する労働組合
  • 労働者の過半数を代表する人

「労働者の過半数を代表する人」の場合、代表者選出においては「派遣の受入れ延長についての意見聴取のため」となんの目的で選出しようとしているのかをはっきりと提示しましょう。
また、代表者は「管理監督者以外」を民主的な手続きによって選出しなければならず、選出の際には直接雇用の従業員の過半数からの同意が必要となってきます。

「労働者の過半数を代表する人」の代表者の選出においては、「直接雇用の労働者の半分以上の人が所属する労働組合」がない場合に限ります。
その際、企業が「労働者の過半数を代表する人」を指名することはできません。
また、社員親睦会の幹事などを自動的に選ぶこともできません。

【内容】
以下の2点を明記したうえで、書面での聴取を行います。

  • 延長したい事業所
  • 延長したい期間

書面には事業所が人材派遣スタッフの受け入れを始めて以降の、「人材派遣スタッフ数の推移」「無期雇用する労働者数の推移」などを参考資料として添付する必要があります。
意見聴取を行ったうえで、異論があった場合には、対象者に向けて「延長の期間とその理由」「異論へ対する対応方針」を抵触日の前日までに説明する必要がありますので覚えておきましょう。

【延長開始までの流れ】
上記の流れを経て無事に期間を延長できた場合には、従業員への周知と人材派遣会社へ通知を行い、その後のやり取りを開始することとなります。

 

こちらも同じく厚生労働省が発表した、「平成29年派遣労働者実態調査の概況」を見てみましょう。

労働者派遣法の施行以降、抵触日に伴う人材派遣期間延長のために「意見聴取をした」という事業所は全体の 21.6%で、「意見聴取をしていない」という割合は60.9%でした。

また、意見聴取をしていない理由は何か、という質問を行うと、期限終了まで時間があるため検討中という回答を省くと、次に多い理由は「欠員補充等のために受け入れており、人員 が確保できた(できる予定の)ため」が25.5%、「一時的・季節的な業務量の変動に対処するために受け入れているため」が23.5%という結果が出ました。

この傾向は従業員人数の少ない企業ほど顕著に現れるという状況も見えています。

さらに、抵触日以降にも派遣期間延長を行う理由を聞いてみると「欠員補充等必要な人材を迅速に確保できるため」が75.9%、「一時的・季節的な業務量の変動に対処するため」が33.7%、「専門性を活かした人材を活用するため」が24.6%となりました。

人材派遣スタッフへのニーズは企業によってさまざまですが、人材派遣という雇用形態への需要は一定レベルで存在するため、抵触日以降も企業は利用したいと考えているようです

派遣会社はしっかりと派遣期間延長について把握しておくことが必要といえるでしょう。

 

抵触日を超えた派遣期間延長についてのよくある質問

人材派遣スタッフの雇用に関し、抵触日を超えて派遣期間を延ばす場合について、よくある質問事項をまとめました。

人材派遣スタッフは、抵触日によって3年以上の派遣勤務が不可能になったことはこれまでも説明してきました。

例えば、故意に3ヶ月と1日以上の空白期間を設け継続的に人材派遣スタッフを派遣勤務させようとする行為は、労働者派遣法の趣旨違反となるため、実質的に同一の人材派遣スタッフの派遣勤務期間の抵触日を超えて継続しているとみなされます。

 

次に、抵触日を超えて人材派遣スタッフの派遣勤務期間を延ばすための「労働者の過半数を代表する人」の選出は、派遣先企業で直接雇用の契約をしている正社員・契約社員・パート社員のみです。

 人材派遣スタッフを含むことは不可能です。

「労働者の過半数を代表する人」を選出する際に、 その事業所で36協定を締結している過半数代表者が兼任できます。 

ただし、「人材派遣スタッフの利用期間延長に関する従業員意見の代表者」 として、再度従業員の半分以上の賛同意見を得る必要があります。

「労働者の過半数を代表する人」を使用者が指名するなど不正な方法で決定した場合は、人材派遣スタッフの抵触日を超えて派遣勤務期間を延ばして利用をすることは適正な手続きではありません。

「労働者の過半数を代表する人」へ意見を聞いていないとみなされ、労働者派遣法違反になります。 

 

この場合、就業中の人材派遣スタッフが派遣先企業での直接雇用を希望すると、 応じる義務が発生します。

 これを「労働契約の雇用みなし制度」といいます。

「労働者の過半数を代表する人」に人材派遣スタッフの抵触日を超えての契約期間延長に関する意見を聴取する場合、 人材派遣スタッフの契約開始日から抵触日の1ヶ月前までの間であれば、いつでも可能です。

実際には、人材派遣スタッフの契約開始日に近い時期よりも、人材派遣スタッフの派遣期間延長を判断するために適切な時期に行うことが推奨されます。

「労働者の過半数を代表する人」に意見聴取をする期間は決められていませんが、提出に回答期限を区切ることは可能です。

 

紹介予定派遣なら直接雇用されやすい?

紹介予定派遣という雇用形態をご存知でしょうか?

紹介予定派遣とは、最長6ヶ月の人材派遣期間を経て、双方の合意が取れれば正社員として雇われるという雇用形態です。

人材派遣スタッフ側から見ると、書類や面接だけではなく、実際の働きぶりをアピールできる機会になるため、直接雇用される可能性は高まるとも考えられます。

また、派遣先企業にとっても、長期的な雇用は検討しているが、職場に馴染めるか心配というケースでも、一定の派遣期間を持つことで、今後も続けられるかどうかを働きながら見極めることができるため、長く働いてくれる人材を見つけやすいといったメリットもあります。

 

このようにメリットの多そうな紹介予定派遣ですが、そもそもこの制度を知らなかったという事務所がかなりの割合で存在します。

同じく厚生労働省が発表した、「平成29年派遣労働者実態調査の概況」によると、紹介予定派遣制度を利用したことがあると答えた事業所は全体の6.8%で、制度を利用したことがないという事業所で、「制度を知っている」と答えたのは32.7%、「制度を知らない」という回答は57.8%という結果になりました。

また、人材派遣を利用している事業所の中で、紹介予定派遣を利用したことがある割合は 18.7%でした。

浸透率は少ない紹介予定派遣ですが、この期間を経て正社員に登用すれば、人材派遣における抵触日は該当しませんので、制度を利用する事業所は積極的に直接雇用を考えていると捉えて良いかもしれません

そのような場合は、あまり抵触日について心配する必要はないでしょう。

 

派遣スタッフに対するキャリアアップ支援もある

労働者派遣法改正の際に、派遣スタッフへのキャリアアップ支援についての取り決めも定められました。

内容としては以下の4つとなります。

【キャリアアップ支援に必要な情報の提供】
派遣先の企業は、キャリアアップを目的とした情報(派遣スタッフのスキルや能力など)を、人材派遣会社から求められた場合には速やかに提供するよう努力することが義務化されています。
派遣スタッフの今後のキャリアサポートのために必要情報は提供してください、ということですね。

【雇入れ努力義務】
期間終了後に、派遣スタッフと同じ業務で別の労働者を雇用したい場合には、元々人材派遣で雇っていたスタッフを雇用するよう、派遣先企業は努力するということが義務付けられています。
「一定の場合」という条件はあるものの、人材派遣スタッフが企業で雇用されることを後押しするような義務となっています。

【正社員の募集情報の提供義務】
派遣された先の事業所で正社員の募集を行う場合には、その内容を人材派遣スタッフにも周知することが義務付けられています。
こちらも「一定の場合」という条件付きではあるものの、正社員になれる情報は常に提供されるような計らいとなっています。

【労働者の募集情報の提供義務】
上記の義務と同様に、正社員意外の募集の際にも、人材派遣スタッフに周知することが義務となっています。

 

労働契約申込みみなし制度とは

労働契約申込みみなし制度とは、労働者派遣法の改定とともに新設された制度で、平成27年10月1日より施行されています。

この制度は「違法派遣」を防止するために作られており、派遣先が違法派遣と知ったうえで人材派遣スタッフを受け入れている場合には、違法が発覚した時点から「人材派遣」ではなく、派遣先での「直接雇用」として人材派遣スタッフを派遣時と同条件で雇用しなくてはならないという制度となっています。

違法派遣とは「派遣労働者を禁止業務に従事させること」「無許可又は無届出の派遣会社から派遣を受け入れること」「派遣期間制限に違反して派遣を受け入れること」「いわゆる偽装請負等」とされており、適用されるのはあくまでも違法だと認識していた場合に限られ、認識しておらず派遣先に過失がないと判断されれば対象外とされます。

 

2018年問題と雇い止めへの対応が求められます

もともとこの抵触日が設定された理由は、

 

3年以上も派遣社員を必要とするのであれば、その組織は慢性的な人材不足に陥っている。であれば、派遣社員ではなく正社員を雇うべきだ

 

という考えの元に設定されています。

しかし実状では何とか正社員登用を阻止して、派遣社員を使い続け、人件費を抑えたいという企業がいるのが事実です。

 

労働者に対する雇用形態契約期間に関する問題を「2018年問題」と呼ぶことがあります。

これまで2012年また2015年に労働法が大きく変わったのですが、これらの変更の影響が出るのが2018年と言われているからです。

 

2012年 に行われた改正労働契約法では、5年の無期転換ルールが設定されました。

5年経った2018年4月から影響が出るといわれています。

 

また冒頭でご紹介した労働者派遣法の改正は2015年です。

同一の組織で働けるのが3年以内と決まっており、2015年から数えて3年経つ2018年が危険となるのです。

前述したとおり、多くの企業が人件費の拡大を懸念し、派遣社員の雇い止めを起こさないとは言い切れず、派遣社員はそうなったときへの対応に迫られています。

派遣スタッフへ新しい仕事を紹介する必要がありますが、もし見つからなければ人材紹介会社の利益が大幅減となる可能性があるからです。

 

ちなみに、無期雇用派遣とは?

「無期雇用派遣」とは2013年4月1日の労働契約法の改正に伴い制定されたものです。

同一の人材派遣会社で、期間を定める有期労働者の契約年数が通算5年を越えて更新されている人材派遣スタッフが制度の対象者となります。

対象者となる派遣スタッフから申し込みがあった場合は、期間の定めがない無期労働の雇用契約を「人材派遣会社」と派遣スタッフは結べるようになったのです。

人材派遣会社は派遣スタッフから申し込みがあった場合は、「無期雇用派遣の契約」の拒否は不可能です。

こうした期間の定めがない無期労働の雇用契約を結んだ派遣スタッフのことを「無期雇用派遣」の派遣スタッフと呼びます。

なお、「無期雇用派遣」として働く派遣スタッフは個人単位の「抵触日」、事業所単位の「抵触日」、どちらの「抵触日」にも該当しません。

また同一の人材派遣会社で5年を越えていない場合に、「無期雇用派遣」として働くことを希望する労働者は、「無期雇用派遣」の募集を行っている人材派遣会社の選考へ応募することで希望を実現できるかもしれません。

 

無期雇用派遣にメリットはあるのか?

「無期雇用派遣」の契約を結んだ場合、人材派遣スタッフは以下のメリットを得られる可能性があります。

 

  • 毎月定額の給料を受け取れ、収入の安定が見込める
  • 交通費の支給がされる
  • 賞与をもらえる可能性がある
  • 「抵触日」がなくなり、長期的に働ける
  • 法律で定められた「キャリア形成支援制度」を受けることが可能

 

「無期雇用派遣」になると、給料が時給制ではなくなり、祝日や休日による勤務する実働日数の変動や実働時間の変動により、毎月の給料が安定しないという不安から開放されます。

また、交通費や賞与がもらえる可能性が高くなることで経済面の安定や人材派遣スタッフのモチベーションアップに繋がります。

他には同じ職場で長期間の勤務が可能となることで、スキルアップや長期的なキャリアの形成が見込めます。

 

無期雇用派遣にデメリットはあるのか?

「無期雇用派遣」として契約をした場合、人材派遣スタッフは以下のデメリットが発生する可能性があります。

  • 自由な働き方が難しくなる
  • 自由な時間の確保が難しくなる
  • 派遣会社の正社員になれるわけではない

有期契約の人材派遣スタッフの場合、スキルがあれば「希望をしている期間」「希望をしている業務」「自身のスキルの活用」「希望をしてる立地」「希望をしている企業」などの希望、要望を選びながら働くことができます。

例えば、派遣された先の派遣先企業内の人間関係にストレスを感じたり、業務内容が実際に働いてみたら相違があった場合など、希望すれば勤務先を変えることも可能です。

また継続して派遣契約を希望しない場合、長期間仕事をせずに過ごすことも人材派遣スタッフ本人の自由です。

ですが、「無期雇用派遣」として契約をすると、人材派遣会社に無期限に常に雇用されているということになります。

そのため、就業していない期間でも人材派遣会社は給与を支払う必要があり、可能な限り「無期雇用派遣」の人材派遣スタッフが就業している状態を維持できるように努めるでしょう。

そうすると、人材派遣スタッフ本人が希望していない期間も就業しなければならず、希望の仕事や企業を選ぶことも難しくなります。

「無期雇用派遣」の契約はあくまでも人材派遣スタッフとしての契約であるため、派遣会社の正社員になれるわけではありません。

そのため、正社員へのキャリアアップは難しくなる可能性もあるかもしれないということを理解しておきましょう。

 

無期雇用派遣に「抵触日」はあるのか?

「無期雇用派遣」のメリットを説明した項目にも出ましたが、「無期雇用派遣」として契約すると、「同一組織での派遣期間は最長3年とする」という制限から解放され「抵触日」はなくなります。

その理由は人材派遣会社に無期契約で雇用されていることにより、有期契約の人材派遣スタッフに配慮されていた「不安定な雇用の契約」というリスクがなくなり、「無期雇用派遣」は雇用の契約による安定が保証されるため「抵触日」の対象外となるのです。

 

アルバイトやパートに抵触日はあるのか?

人材派遣会社と契約している人材派遣スタッフとは違い、働いている企業に直接雇用され契約しているアルバイトやパートに「抵触日」は存在しません

そもそも「抵触日」は期限付きの不安定な雇用の契約によりキャリアの形成が難しい人材派遣スタッフが、長期的に安定して働ける雇用を目指して制定されたものです。

 

そのため、起業に直接雇用されているアルバイトやパートスタッフは期限の定めがないため、安定して働くことが可能なため、アルバイトやパートスタッフに「抵触日」のルールの該当はありません。

 

人材派遣の抵触日管理にシステムを使うべき理由4つ

人材派遣会社は抵触日に対する管理をしっかりと行い、いつ誰が抵触日を迎えるのか、派遣しているスタッフのうち何人が該当するのか、把握しておかなければいけません。

しかし多くの派遣スタッフを抱える派遣会社にとっては、 紙ベースやExcelで抵触日を管理していると時間も手間もかかり大変です。

 

そこでいち早く抵触日が分かるように管理システムを使うことをおすすめします。

管理システムで抵触日管理をすべき理由についてまとめてみました。

 

該当する派遣スタッフを一元管理できる

管理システムを使うことにより、 全スタッフに関する情報一元管理することができます。

どこに派遣されているのか、いつから派遣されているのかが分かるので、該当者を絞り込むのも簡単です。

一か月前など抵触日が近づいてくるとアラートで教えてくれる管理システムもあります。

そのため抵触日の対応が漏れてしまうということはありません。

 

派遣先企業からの信用度向上に繋がる

抵触日は、人材派遣会社だけではなく派遣先企業でも管理が求められるため、企業によっては管理に対してやや億劫さを感じることもあるでしょう。

ただ、抵触日を守れないことは法律違反となってしまうため、正しく管理する必要があります。

そのような前提があるため、例えば派遣先企業が抵触日を忘れていても、人材派遣会社がしっかりとアラートを上げてくれるなどフォローをしてあげることで、大きな信頼を勝ち取ることができます。

人材派遣会社と派遣先企業は対等な立場ではあるものの、派遣を利用する企業にとってみれば手間を減らしながら安全に人材派遣スタッフを紹介してくれる会社の方が、取引したいと思うのは当たり前かもしれません

抵触日を確実に守るようサポートしてくれるパートナー企業になることで、より多くの契約に結び付いていくのです。

 

抵触日が近づいたら事前に状況を伺うことができる

派遣先企業に派遣スタッフを正社員として迎え入れる意思があるのか、また派遣スタッフにその企業に正社員として入る意思があるのかを確認する必要があります。

抵触日が近づくのが分かれば、直前になって慌てて確認するようなことを防げます。

 

雇い止めになっても次の派遣先候補を備えておける

もし派遣先企業が正社員として派遣スタッフを雇う予定がなく、派遣スタッフにはこの後も就業の意思があるのであれば、次の派遣先を探さなくてはいけません。

該当の派遣スタッフの資格や職歴をもとに、派遣先候補を事前にストックしておくことができます。

備えあれば憂い無しですね。

何事も事前の準備が大切です。

 

稼動率に大きな変動があっても把握できる

抵触日は条件によっては、延長することができます。

管理システムで全派遣社員の状況を把握することで、もし稼働率が一気に下がれば雇い止めが多い、一定であれば延長されるケースが多かったとすぐに直感的に把握することができます。

今後の会社としての動きを決めるのにも役立ちます。

 

もし抵触日以降も人材派遣スタッフを働かせてしまったら?

抵触日を把握することの重要性は理解していただけたでしょうか。

しかし、実際に派遣を受け入れている企業の中には「抵触日を知らなかった」という場合も少なからず存在します。

では抵触日以降も、人材派遣スタッフの雇用を継続してしまった場合には、人材派遣元・派遣先それぞれにどのようなペナルティがあるのでしょうか?

詳しく見ていきましょう。

 

派遣元に対する行政指導・行政処分・罰則は?

まずは派遣元に対する処罰についてご説明していきます。

抵触日を過ぎても派遣スタッフが働いていた場合、派遣元に対して「業務改善命令」が出されます。

これは、法令違反を起こした企業に対して「法令を順守すること」「管理体制を是正すること」を命ずることを指し、どのように改善していくのかの計画報告、進捗報告を行うことが多いようです。

抵触日違反を起こし、この改善命令に従わない場合には、「派遣停止命令」が出され一時的に人材派遣を行えない状態となり、さらにその停止命令にも背き、内容が悪質と判断された場合には人材派遣に対する許可取り消し処分となります

状況が悪質だとみなされた場合には30万円以下の罰金という罰則もありますので、しっかりと抵触日への理解を深めておくようにしましょう。

 

派遣先に課せられる義務と行政指導等は?

一方人材派遣先に対しても、抵触日以降も派遣スタッフを働かせようとする場合の対応が義務づけられています。

抵触日に関しては、派遣元が通知をするケースが多いかもしれませんが、抵触日の通知を受けたうえで、それでも同一のスタッフを雇用し続けたいと希望する場合には、「雇用契約の申込み」をする必要があります。

この際、派遣先企業から条件を提示して人材派遣スタッフの合意を得る場合もありますし、逆にスタッフから直接雇用の希望が申請されたうえで、受け入れを検討するというパターンもあります。

前者の場合には、派遣先企業は前向きに直接雇用を検討している状態のため、双方の合意を得られれば大きな問題には発生しづらいですが、後者のように派遣スタッフから申し出がありながら、この対応を怠った場合には、派遣先企業に対して助言および指導が入ります。

この指導を受けながらも改善が見られないという場合には「是正勧告措置」、それでも改善されない場合には法令違反として企業名が公表されることになります

たかが抵触日と思いないがしろにしていると、企業の信頼を大きく損なうリスクもありますので、しっかりと管理・対応していくようにしましょう。

 

人材派遣スタッフには罰則はある?

特にペナルティはありませんが、自身の身を守るという意味で派遣スタッフの方々も抵触日についての知識は持っておくことをおすすめします。

企業側がルールを把握していることはもちろん前提にありますが、悪質な人材派遣会社がないとは言い切れません。

抵触日は人材派遣スタッフが不利にならないために設定されたものですので、正しい労働環境で仕事ができるためにも、理解しておいた方が良いでしょう。

 

もし派遣先が直接雇用を希望したら人材派遣会社にはどんなサポートができる?

抵触日を迎え「では直接雇用を」となったからといって、人材派遣会社はやることがないわけではなく、双方の満足がいく形で着地させるための立ち回りが重要になってきます。

派遣スタッフとの直接雇用が成立した場合にも、企業間の関係は途切れるわけではありませんし、条件が合わずに直接雇用がなくなることも考えられます。

関係者も多く、フレキシブルな対応が求められる状況において、人材派遣会社はどのようなサポートができるのか、参考にしてみてください。

 

人材派遣スタッフと面談し希望を確認

抵触日以降も、双方が継続したいという意思を見せた、もしくは人材派遣先企業から直接雇用の申し出があった場合には、派遣スタッフへの説明・交渉は人材派遣会社の役割となります

直接雇用が人材派遣スタッフにとって必ずしもメリットの多い状況になるとは限りませんので、メリットやデメリットも明確に伝えられる状態にしたうえで、面談を設けるようにしてください。

雇用形態の変更によっては派遣スタッフの私生活にも影響が及ぶ可能性もあるため、じっくり検討できる期間を確保できるよう、期日に余裕をもって対応することを心がけるようにしましょう。

 

両者が直接雇用を望むなら、労働条件の内容等を派遣会社が交渉

確認のうえ、抵触日以降には直接雇用をという話になれば、具体的な労働条件の交渉に入ります。

この時交渉役となるのも人材派遣会社の担当です。

給与・待遇・その他条件など、基本的には今の条件以上になるよう交渉を進めますが、万が一現状を下回る条件になってしまう場合には、それも踏まえて人材派遣スタッフと改めて会話をするようにしてください

 

合意に至れば晴れて雇用

上記の対応を経て、合意となれば直接雇用が決定となります。

このように人材派遣スタッフが抵触日を迎えて派遣先企業に雇用されるケースは少なくありませんが、この段階でサポートを完了させるべきではありません。

直接雇用となった人材派遣スタッフを通じた契約はなくなるものの、派遣先企業とはまた別の契約が継続する可能性もあるため、直接契約後の対応は企業の信頼を勝ち取るという意味でも大切な期間となってくるのです

 

片方が直接雇用を希望しない、もしくは途中で合意しなかった場合は?

抵触日以降、直接雇用の交渉を経て、双方が合意することはベストですが、場合によってはどちらかもしくは双方で条件が合わないという場合もあります。

その際には「なぜ合意できなかったのか」という理由を明確にしておく必要があります

直接雇用がなくなった場合にも、人材派遣スタッフとの契約は継続しますし、派遣先企業との関係も続きます。

上記の理由を明確にしておくことで、今後仕事をマッチングする際の検討材料にもなりますし、知見としてストックしておくことで同様の状況にある他案件にも転用できるなど、次に活かせることもあるため、一連の状況を次に活かすよう考えることが重要です。

 

人材派遣スタッフが派遣会社に求めること

抵触日により労働期間が限定され、多くの職場を転々としなくてはならない人材派遣スタッフは、人材派遣会社には何を求めているのでしょうか。

こちらも厚生労働省が発表した、「平成29年派遣労働者実態調査の概況」による調査内容を見てみましょう。

まず、人材派遣スタッフに対して、派遣会社への要望があるかという質問に対しては、「ある」と答えた割合は51.7%でした。

また、要望があると答えた人材派遣スタッフに、複数回答で3つまで候補を選択してもらったところ、上から「賃金制度を改善してほしい」が55.8%、次に「継続した仕事を確保してほしい」が31.6%、「派遣先に対して、派遣先での直接雇用に切り替えるよう依頼してほしい」が23.2%という結果になりました。

賃金の問題は多くの人材派遣スタッフが抱えていますが、それ以外だと「継続した仕事の確保=抵触日以降も働けるようサポートしてほしい」や「直接雇用」など、長期的に働ける環境のサポートを求めていることがわかりました。

抵触日の問題は、人材派遣スタッフ個人だけではなく、派遣先企業に置ける抵触日も関わってきます。

あらゆる場面で抵触日を意識せざるを得ない状況の派遣スタッフは、期限なく安定的に働ける環境を求めていると言えるでしょう。

人材派遣会社がこのようなニーズに答えていくためには、定期的に派遣スタッフと面談を行い、派遣先企業の状況をヒヤリングし、直接雇用の可能性はあるのか、よりマッチングしやすい職場はあるのかなど、常に先回りしてサポートを行う必要があります

 

しかし、このようなサポートをしようと思うと、人材派遣会社の負担は大幅に増えていくため、サポートに時間を割けるよう、業務を効率的に改善していかなくてはなりません。

そのために活用したいのが、人材派遣管理システムです。

 

抵触日管理におすすめの人材派遣管理システム5選

抵触日をシステムで管理するメリットについてお分かりいただけたでしょうか?

ではどの管理システムを利用すべきなのでしょうか?

おすすめの人材派遣管理システムを紹介したいと思います。

 

STAFF EXPRESS(スタッフエクスプレス)

STAFF EXPRESS(スタッフエクスプレス)は、派遣スタッフの情報や就業先の情報を一括で管理することができるため、スタッフ側の抵触日も就業先の抵触日も簡単にチェックすることができる管理システムです。

法令の改正など、時代のニーズに応じてバージョンアップをしてくれるので、いつになっても、どのような時代になっても使い続けることができるでしょう

リリース以来、改修改善を行い、現在では初期の状態から1万回以上の進化を遂げています。

抵触日について、法令がまた改正されないとも限りません。

バージョンアップを随時おこなうSTAFF EXPRESS(スタッフエクスプレス)は大変おすすめです。

 

抵触日管理以外の機能についても詳しくご紹介していきましょう。

まずはスタッフの情報を細かく登録できる「スタッフマスタ」です。

氏名・住所・顔写真などの他、保有資格や業務経歴、税金、保険、有休の取得状況などもひとつのサーバー上で一括管理が可能です。

その他、紙ベースでは手間もかかりミスも出やすかった勤怠管理は、外部データと連携することで手入力のリスクを回避、またSTAFF EXPRESS NEO(スタッフエクスプレスネオ)を導入すれば、スタッフが入力した勤怠データが自動的に取り込まれるため、二度手間になりません。

登録された勤怠データから給与も自動で計算でき、そのまま請求書の作成まで連動できるため、人材派遣業務に必要なことをワンストップで行うことが可能となるのです。

さらに営業管理、給与計算、勤怠管理、請求管理など、人材派遣業におけるすべての業務がSTAFF EXPRESS(スタッフエクスプレス)で管理可能です。

機能性が高く価格が抑えられているため、コストを抑えて業務効率を改善したいという場合にも大変おすすめな管理システムです。

この機会にSTAFF EXPRESS(スタッフエクスプレス)で業務全体の見直しをしてみてもいいかもしれませんね。

 

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HRBCスタッフィング

HRBCスタッフィングは1,300社に導入されている、画面がわかりやすく使いやすい管理システムです。

ORDIA(オルディア)と同じくクラウド型で、いつでもどこからでも情報にアクセスすることができます。

 

スタッフの情報なども分かりやすく1つにまとめることができ、抵触日を迎えるスタッフを管理することができます。

簡単カスタマイズ機能で、追加料金を払うことなく項目や選択肢を変更できるので、抵触日用にカスタマイズすることもできるでしょう。

 

契約プランやユーザー数次第では、ひとりあたりの料金をお得にすることができます。

自社の場合は安くすることは可能かどうか、相談してみてはいかがでしょうか?

 

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HRstation(エイチアールステーション)

HRstation(エイチアールステーション)には「派遣照会機能」「契約管理機能」「勤怠管理機能」「請求管理機能」「法令管理機能」5つの基本機能があります。

その中の「法令管理機能」で人材派遣の抵触日管理および36協定の管理を行うことができます。

ここでは人材派遣スタッフの就労状況を細かく管理しており、また事業所単位の抵触日延長に必要な意見聴取の履歴登録や閲覧も可能です。

複数の人材派遣会社を同時に登録できるため、人材派遣先の企業としては「いつどこの人材派遣会社から誰を受け入れているのか」が明確にわかるため、入り乱れるスタッフの抵触日に頭を悩ませることもなくなります。

 

e-staffing(イースタッフィング)

e-staffing(イースタッフィング)の主な機能は「見積・派遣照会」「契約管理」「勤怠管理」「請求管理」です。

基本的な人材派遣の登録情報を網羅しながら、お知らせ機能として事業所単位抵触日の管理が同一システム内で可能となっています。

マスタシステムに抵触日を登録しておくと自動的にアラートをあげてくれる機能となっており、システム内で延長申請も可能、意見聴取の閲覧やダウンロード機能もついています。

 

CROSS STAFF(クロススタッフ)

CROSS STAFF(クロススタッフ)は人材派遣会社向けのクラウド型管理システムです。

人材派遣スタッフの情報管理や、スタッフ個人とのやりとりができるだけでなく、クライアントである派遣先起業とのやりとりが可能なシステムです。

契約書からはじまり、企業それぞれで「抵触日」の管理が可能です。

「抵触日」に近くなると関係者へメールで通知が送られます。

他の主な機能は人材派遣スタッフ各々のマイページを用意することが可能で、専用チャットアプリを使って人材派遣スタッフ個のとプライベートな連絡先を知らなくても連絡を取り合うことが可能で、プライバシーが守られます。

 

CROSSNAVI(クロスナビ)

CROSSNAVI(クロスナビ)は「日々紹介」に特化した人材管理システムで労務管理代行まで行える可能なクラウド管理システムです。

「日々紹介」の人材派遣スタッフも3年間の制限である「抵触日」の対象となります。

CROSSNAVI(クロスナビ)は人材派遣会社、クライアントである派遣先企業、実際に勤務する人材派遣スタッフの3者間での利用が可能となっています。

インターネットが繋がっている環境があればログイン、操作することが可能です。出退勤や給与の管理ももちろん、「抵触日」の管理も可能となっています。

 

ORDIA(オルディア)

人材業界は時代によって、どんどん形を変えていきます。

時代や法令によって左右されるからです。

そのような中、ORDIA(オルディア)は1985年から人材派遣会社に特化したシステムを提供しており、2018年になった今でも生き残っています

それほど事情が変わっても対応できる管理システムということでしょう。

今回の抵触日の件についても、きっと頼りになると思います。

 

また、ORDIA(オルディア)は、パソコンやスマートフォンなどの端末とWeb環境さえあれば利用できる、人気の管理システムです。

営業で外出をしていてもアクセスしてデータを更新することができるため、社内の情報共有がリアルタイムで可能です。

また、支店が複数分かれていても、管理画面にログインできれば利用することができるので、支店の枠を超えた社内連携が進みます

他の支店で登録したスタッフであっても、抵触日を確認することができます。

 

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抵触日以外に人材派遣に関わる働き方改革関連法

2019年4月に働き方改革関連法が施行され、2020年4月には働き方改革の一環として改正労働者派遣法が施行されます。

人材派遣スタッフに大きく関係する法案は以下の3つではないでしょうか。

 

 

  • 時間外労働の上限規制の導入 
  • 年次有給休暇の義務化
  • 同一労働同一賃金

 

 

項目ごとに詳しくまとめました。

すでに実施されているものもありますが、知っていると知らないでは大違いです。

人材派遣スタッフのこれからの働き方、給与に大きく関係してきますので、きちんと理解することが必要です。

 

時間外労働の上限規制の導入

2019年4月1日より大企業での時間外労働の上限規制がスタートしました。

中小企業では2020年4月1日からスタートとなります。

今までは残業時間そのものへの指導を受けることはあっても法的に罰則はありませんでしたが、今回は残業自体への規制となりました。

人材派遣スタッフも規制の対象となっています。

法律で定められた法定労働時間(1日8時間・週40時間)の範囲を超える場合は、36協定の締結が必要です。

36協定を締結しいても時間外労働の上限は月45時間、年360時間まで決められており、超過した場合には「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の罰則が設けられています。

人材派遣スタッフについては、派遣先企業での規制が適用されます。

派遣先企業が人材派遣スタッフに対し労働時間の延長を依頼する際は、事前に人材派遣会社に特別条項を利用する旨を通知して手続きが必要です。

適正な手続きを取らずに延長を行った場合、派遣先企業が36条違反となるので注意が必要です。

 

年次有給休暇の義務化

2019年4月1日より年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、有給休暇の1年あたり5日の利用が義務付けられました。(39条)

もちろん、人材派遣スタッフも対象となっています。

人材派遣スタッフの有給休暇取得については、人材派遣会社に「年休時期指定義務」が発生します。

ただし、週30時間未満労働である有給休暇の付与が10日未満の人材派遣スタッフは対象外です。

今まで、有給休暇の利用につては人材派遣スタッフの希望次第でしたが、改正後は人材派遣スタッフから有給休暇利用の希望がなかった場合、人材派遣スタッフ本人の意見を聞いたうえで、5日は強制的な有給利用が義務となりました。

有給休暇5日以上の取得が達成できなかった場合は、1人に対して「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」(119条)の罰則が定められています。

 

関連記事:

人材派遣業も有給休暇の義務化に要対応!システムを使って管理を楽に!

 

同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」制度とは、2020年4月にスタートする正社員と派遣スタッフの雇用形態の違いによる不条理な待遇差の解消を目指すものです。

人材派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の2種類から給与などの待遇を検討していく必要があります。

 

【派遣先均等・均衡方式】
「派遣先均等・均衡方式」とは、人材派遣先企業の正社員との待遇を比較し、同じ働きである場合は同じ処遇、異なる場合はそれに応じて給与を支払う方式のことです。

「職務内容」と「配置の変更範囲」が人材派遣先企業の正社員と同じである場合は、基本給や通勤手当などの各種手当など、すべての待遇を正社員と同じにしなければなりません。

しかし「派遣先均等・均衡方式」の場合、大企業に派遣されるスタッフは給与が高く、中小企業に派遣されるスタッフは給与が下がってしまうという問題が生じる可能性があります。

そこで「労使協定方式」という、働く地域や職種ごとに厚生労働省が定期的に示す賃金統計データを基に、平均賃金と同等以上となる賃金を定める方式を認ています。

 

【労使協定方式】
人材派遣会社と派遣スタッフによる話し合いを経て、派遣スタッフとその地域で同じ種類の業務に就く正社員の平均賃金と「同一労働同一賃金」を図る方式です。

派遣スタッフの待遇について、人材派遣会社と現場の派遣スタッフが話し合って労使協定を締結します。

労使協定の使用者側は人材派遣会社、労働者側は派遣スタッフを含む労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者です。

このように「同一労働同一賃金」は派遣スタッフの収入へ大きな影響を与える、働き方の選択肢が増える新しい制度です。

 

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【人材派遣会社は必読】『同一労働同一賃金』に必要な対応やポイントを押さえよう!【派遣法改正2020】

 

人材派遣の抵触日を管理して備えよう!

2018年は2012年や2015年に起こった労働法改正の影響が出る年といわれています。

人材紹介会社の方は、影響ゼロというわけにはいかないでしょう。

事前にどれだけの影響が出るか、予測を立てて備えておくことが大切です。

今からでもできることはあります。

 

また、業務内容に影響が出れば、人材紹介会社の負担は大きなものとなるでしょう。

ただでさえ長時間労働の業種として例に挙げられやすい人材ビジネス業界です。

システムなどをうまく利用して、業務効率を改善し、はじめての抵触日が訪れる2018年秋に備えておきましょう。

 

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