「同一労働同一賃金」について、今、まさに対応を迫られている人材派遣会社の担当者も多いのではないでしょうか？
2020年の派遣法改正に伴い優先度高くやらねばと思いながらも、一体何から手を付けて良いのか悩んでいる方もいるようです。
そのため今回は、人材派遣会社における同一労働同一賃金の対応について、押さえるべきポイントと、具体的に何をするべきなのか、詳しくご紹介していきます。
目次
『同一労働同一賃金』は誰が対象？いつから開始？
まずは同一労働同一賃金について、基本情報をまとめました。
正しく理解していないと大きなトラブルになることもあるため、いつから誰に対して何を対応しなければならないのか、以下を参考にしながらやるべきことを整理していきましょう。
『同一労働同一賃金』とは？
同一労働同一賃金とは、パート社員・契約員・派遣社員が、正社員に比べて不利な条件で仕事をさせられるような状況を防ぐべく策定されました。
企業には上記で挙げたような、いわゆる非正社員として働く人もたくさんいますが、賃金という観点でいくと、どの雇用形態も正社員には及びません。
もちろん、それぞれの雇用形態に合わせて業務が割り当てられるため、「責任の重い正社員の方が賃金が高い」という構図はまったく問題ありませんが、企業によっては業務や責任の重さは変わらないにも関わらず、賃金に格差があるといった状況が生まれていました。
また、賃金以外にも会社から受ける手当等にも差異が見られることがあるようです。
このような、非正社員に不利な状況は国としても改善すべき、という考えの元「同一労働同一賃金」が策定されることになったのです。
企業規模によって開始時期は異なる
同一労働同一賃金が開始される時期は、大企業が2020年4月から、中小企業は2021年4月からと決められています。
中小企業はまだまだ時間があると思うかもしれませんが、1年なんてあっという間ですので、早めに対応しておくべきでしょう。
賞与（ボーナス）や役職手当も同一労働同一賃金の対象と判断される可能性がある
同一労働同一賃金が開始されると、賞与（ボーナス）や役職手当は人材派遣スタッフにも業務の内容により支給の対象であるとされています。
賞与（ボーナス）は「有期雇用労働者（人材派遣スタッフ）などにも賞与（ボーナス）を支給しなくてはならない」という考えが同一労働同一賃金の基本にあるため、人材派遣スタッフも支給の対象となる可能性は高いでしょう。
また、役職手当については「役職に付いていること」を条件に支給の対象と同一労働同一賃金の考え方では判断されます。
そのため、スキルがあり役職のある業務についている人材派遣スタッフは役職手当の支給の対象となる可能性は高いでしょう。
従来の制度ですと人材派遣スタッフへ賞与（ボーナス）や役職手当の支給は存在しませんでした。
どの程度支給されるかは、同じ仕事をしている人材派遣先企業の正社員の待遇にもよりますが、同一労働同一賃金が開始されることは人材派遣スタッフの収入増加へ大きく影響を与える可能性があります。
人材派遣スタッフにとっての『同一労働同一賃金』のメリット
では人材派遣スタッフとして働く側にとっては、同一労働同一賃金となることで何が変わるのでしょうか？
まずは「賃金が上がる可能性がある」という点が挙げられます。
正社員と同じ仕事をしているにも関わらず、人材派遣の方が圧倒的に賃金が安いという状況は多く見られました。
そのような環境にあった場合は、正社員と同等の賃金や、役職手当や皆勤手当なども同等に受けられる場合もあります。
他にも、今までは「福利厚生」が対象外だった場合には正社員と同様のサービスを受けられるとう待遇の変化があったり、「教育訓練」といったスキル向上に対する支援を受けられることでキャリアアップを目指せたりということも考えられます。
福利厚生は派遣先の企業によってさまざまですが、人材派遣スタッフが契約している企業が正社員へ付与している、すべての福利厚生が対象となります。
代表的な福利厚生として、社員食堂、休憩所、更衣室といった施設やスペースの利用があります。
正社員に転勤者用社宅を使用する権利がある場合、人材派遣スタッフの職務内容に転勤などの条件があった場合は同様の権利が発生します。
他に慶弔休暇、健康診断による勤務免除、有給保障についても同一の権利が発生します。
病気休職については、人材派遣スタッフにも派遣契約終了までの期間は同一の権利が発生します。
また、法定外有給休暇といった、各企業が独自定めた夏季や冬季休暇なども同様です。
これからの同一労働同一賃金の開始により、正社員と人材派遣スタッフの福利厚生で受けられるサービスの違いがなくなることで、一緒に働いているという意識もより強くなり、コミュニケーションもさらに円滑になるのではないでしょうか。
「教育訓練」については、人材派遣スタッフが現在就業している職務内容に必要な技能、または知識を得るために正社員が教育訓練を受けている場合、今後は人材派遣スタッフも同様の教育訓練を受ける必要があります。
正社員との職務内容に違いがある場合は、それに応じた教育訓練を実施する必要があります。
このように、人材派遣スタッフにおいて同一労働同一賃金は、自分の能力を正しく評価してもらい、多くの可能性を広げられる変化のひとつになりうるのです。
同一労働同一賃金は地域差の解消にも繋がる可能性がある
同一労働同一賃金が開始されると地域による賃金の格差の解消に繋がると期待されています。
日本国内の平均所得は首都圏や一部の地方都市で高額になり、その他の地域との賃金の格差が広がっています。
人材派遣スタッフの地域差による賃金の格差も同じく広がっています。
同一労働同一賃金では、地方とのこうした賃金の格差の是正が期待されています。
そのため、同じ仕事をしているのであれば、人材派遣スタッフの地域差による賃金の格差も解消される可能性があります。
同一労働同一賃金をすでに導入している企業の事例
同一労働同一賃金の開始は早くて2020年4月からですが、一部の大手企業はすでに導入しています。
すでに同一労働同一賃金を導入し、成果を実現している企業の事例をいくつかご紹介します。
りそな銀行の同一労働同一賃金導入の事例
りそな銀行では、2008年から同一労働同一賃金を実現しています。
2003年に経営破綻したりそな銀行は、社員の大量退職という危機的な事態を迎え、雇用形態に関係なく、すべての従業員が活躍することができる「ダイバーシティマネジメント」を進めることになりました。
昔ながらの日本企業に多くみられる年齢とともに昇給する仕組みを取り止め、同一の職務なら雇用形態に関わらず同額となるようにした結果、同一労働同一賃金になったということです。
同一労働同一賃金の導入は企業への人件費の負荷が懸念されていますが、りそな銀行では「従業員のモチベーションが上がったことによるパフォーマンスの向上」といったプラス面のほうが大きかったということです。
クレディセゾンの同一労働同一賃金導入の事例
クレディセゾンでは、2017年から同一労働同一賃金を実現しています。
2016年8月にクレディセゾンの林野宏社長は｢正規・非正規（人材派遣）などという差別的な呼び方はやめ、人事制度を根本的に変えたい｣と考えました。
その結果同一労働同一賃金が実現し、日本の主要企業では異例中の異例と言える人材派遣スタッフを含む｢全員正社員化｣を実現させたのです。
クレディセゾンでは2017年、1,000人近く時給制の有期雇用社員として雇用していた従業員を無期雇用の正社員へ雇用契約の変更を行いました。
人材派遣スタッフも同様に無期雇用の正社員へ雇用契約されました。
サービス先端企業を実現するために、「全社員共通の新人事制度」を導入し、それまでの「人員管理」から、社員のポテンシャルを最大限に引き出す「人材開発」に転換しました。
同一労働同一賃金の導入により、正社員へ雇用変更された従業員はボーナスが支給され、企業型確定拠出年金の制度も利用できるようになり、昇格の道も開けるようになったということです。
ベルシステム24の同一労働同一賃金導入の事例
ベルシステム24では、2016年から同一労働同一賃金を実現しています。
ベルシステム24では「長期にわたり、安心して働いてもらえる環境」を実現するための施策の一つとして、有期雇用の従業員に対して新しく「正社員登用制度」の拡大を実施しました。
従来の契約社員の待遇改善を全社統一で行い、正社員と同じ業績評価を実施することで、年間一ヶ月分の賞与が支給されるようになりました。
今まで「正社員」登用を希望していた有期雇用の従業員は、条件により正社員登用をあきらめるケースが生じていました。
そのため、以下のように新しい「正社員登用制度」の条件を設定しました。
【今までの「正社員」の条件】
- 全国勤務可能がであること
【新しい「正社員登用制度」の条件】
- 全国転勤型
- 地域限定勤務型
これにより、今までは正社員登用をあきらめていた、有期雇用の従業員が正社員へ転換希望する事例が増加しました。
また、「地域限定勤務型」を新設したことで、元々正社員だった従業員が、子育てや介護など家庭の事情を機に「地域限定勤務型」を一時的に選択するケースも増えたそうです。
そういったケースでは年月が経ち家庭の事情が解消すると、「全国転勤型」に戻す自身の生活状況に応じ自由に制度を利用しています。
同一労働同一賃金の導入により、雇用形態に区別なく、全社員が働きやすい環境づくりをめざしています。
例えば、正社員であるなしに関わらず在宅勤務が可能であったり、勤務時間を柔軟に設定することができるようになったということです。
おまけ：ユニクロの世界同一賃金の事例
ユニクロを展開するファーストリテイリングの柳井正会長兼社長は2013年4月、海外で採用した社員も日本国内と同じ基準で評価し、成果が同じなら給料も同じ水準にする「世界同一賃金」を導入する考えを明らかにしています。
すでに、2013年度から執行役員や上級部長クラスは「世界完全同一賃金」を実施しています。
しかし、日本人とその他の国の社員の働きぶりを、「同じ土俵」で評価することで、比較的高い日本人の給料が下がる可能性があると懸念され、議論を呼びました。
柳井正会長兼社長はユニクロで「世界同一賃金」を導入する狙いについて、「社員は、どこの国で働こうが同じ収益を上げていれば同じ給料、『同一労働同一賃金』の考え方は基本。
新興国の有能な社員がいるのに、国が違うから低い給料を支払うというのはグローバル展開をしている企業ではあり得ない」と語っています。
同一労働同一賃金の制度は、海外のグローバル企業ではすでに当たり前の制度となっています。
ただ現実問題として、欧米と新興国のユニクロ店長の給料を完全に同一にできるかといえば、難しいといえます。
ユニクロは「当面はローカル採用、ローカルルールを運用しながら、他社より競争力をもって対応する」と説明しており、国によっての水準の垣根を超えることは難しいといえます。
実際のところ、派遣スタッフと派遣先企業は同一労働同一賃金に対してどう思っている？
派遣スタッフと正社員との労働条件の格差を是正すべく導入された「同一労働同一賃金」ですが、実際のところ、派遣スタッフと派遣先企業はどう思っているのでしょうか。
旅行サイトを運営する株式会社エアトリによる同一労働同一賃金に関するアンケートでは、非正規雇用の方に対し、同一労働同一賃金の導入後に契約内容に変更があったかどうかを調査しています。
「契約内容に変更がなかった」という回答が全体の4割に上ることから、非正規雇用の方はあまり変化を感じていない方が多いようです。
また、派遣先企業では今までの慣習を変えなくてはいけない局面に困惑しています。
エン・ジャパンが企業の人事担当者を対象に行ったアンケート調査では「”同一労働同一賃金”への対応で難しい点」の回答として「正規雇用と非正規雇用に待遇差がある場合の、不合理かどうかの判断」が1位となっています。
同一労働同一賃金の導入は、派遣スタッフにとっても派遣先企業にとってもあまり良い印象があるとはいえない状況でしょう。
この状況に、人材派遣会社はどのように対応すべきでしょうか？
そもそも内容をきちんと把握していない人・企業が多い
前項で述べたように、派遣法が改正されたにも関わらず「契約内容に変更がない」派遣スタッフが多いという実情から、法改正の内容をきちんと把握して対応いない人・企業が多いことが分かります。
同一労働同一賃金のために、人材派遣会社、派遣先企業、派遣タッフそれぞれが対応すべきことが周知されず、正しい対応がなされていない場合、人材派遣会社は訴訟リスクを抱える可能性もあります。
派遣スタッフと雇用契約を結ぶ人材派遣会社としては、同一労働同一賃金についての正しい内容を把握し、常に派遣先の正規雇用者と派遣スタッフの間に不合理な待遇の差がないかどうかを把握しておく必要があります。
2020年3月時点で契約内容に変更がない派遣スタッフが多い
エン・ジャパンのアンケート調査で「非正規雇用の人に対し、4月からの契約内容に変更があったか」の質問に対して、「変更がなかった」と答えた人が約4割ほど。
2020年3月時点で契約内容に変更がない派遣スタッフが多いことがわかります。
これは、企業側が同一労働同一賃金についての対策が遅れているということが要因の1つとして挙げられるでしょう。
人材派遣会社は、派遣先の正社員の待遇を把握し、自社の派遣スタッフとの待遇に不合理な差がある場合は契約内容の見直しを行う必要があります。
しかし、現時点では同一労働同一賃金への対応の遅れや制度が浸透していないのが現状です。
企業は待遇差の「不合理」の判断に困っている
派遣先の正社員と派遣スタッフの待遇差の「不合理」とは、誰がどのように判断するのでしょうか。
派遣先企業としては、直接雇用している正社員の方が自社に長く在籍すると思うでしょうし、将来的に企業の重要なポジションを任せることになるかもしれません。
派遣スタッフが正社員と同じ業務を担っていたとしても、そういった将来性を鑑みた正社員への優遇があったかもしれません。
このように、企業側が能力に応じた基本給を設定しているにも関わらず、能力に関連しない部分での待遇の差があった場合は「不合理」と判断される可能性があります。
しかし、基本給や賞与、各種手当の基準は企業によって様々です。
能力や経験、勤続年数に応じて支払われる場合もあれば、業績、成果が大きく反映される企業もあります。
同一労働同一賃金に関しては、法改正が施行されたばかりで過去の判例なども少なく、企業側からすると「不合理」の判断に困るケースが多くなっているのです。
同一労働同一賃金に期待している派遣社員は実は少なく、まだまだ課題は多い
同一労働同一賃金によって処遇が改善されると期待している派遣社員は実は少ないようです。
株式会社エアトリが行ったアンケート調査によると「同一労働同一賃金の導入によって格差は是正されると思いますか？」という設問に対して、「思わない」という回答が55.3%と、半数以上を占めています。
派遣法の改正が施行されたばかりということもあり、
- 「同一労働」というのがあいまいで抜け道がいっぱいある。
- 自身で経験しているように、企業は都合のよい抜け穴を考えて、同一賃金は支給しないと思うため。
という回答がありました。
同一労働同一賃金のニュースが話題になっても、派遣スタッフの契約内容は変わらないといった現状から多くの課題が残されていることが分かります。
間に立つ人材派遣会社はしっかり両者をサポートしましょう
このように、派遣法が改正され、同一労働同一賃金を目指すものの、なかなか浸透していないのが現状です。
派遣先と派遣スタッフの間に立つ人材派遣会社は、同一労働同一賃金の課題に向き合い、両者をしっかりサポートしていくことが大切です。
派遣スタッフも、企業も、自身のメリットのあるように主張するかもしれませんが、その調節をうまくやってあげるのが人材派遣会社です。
人材派遣会社は、政府の働き方改革の同一労働同一賃金を推進する重要な社会的役割を担っています。
同一労働同一賃金において、人材派遣会社が対応すべきことを把握し、正しく対処することで派遣スタッフのモチベーションを向上させ、派遣先で活躍することにより、派遣先の業績に貢献する、というような両者にとって望ましい環境を目指すことが自社の業績UPにもつながっていくでしょう。
『同一労働同一賃金』に対して人材派遣会社が対応すべき4つのこと
ここからは、同一労働同一賃金の開始に向けて人材派遣会社がやるべきことをご紹介します。
派遣スタッフを正しい労働環境で働かせるための準備となりますので、以下を参考にしながらしっかり理解を深めていきましょう。
「派遣先均等・均衡方式」or「労使協定方式」の選択
同一労働同一賃金には2つの方式があり、そのどちらかを選択しなければなりません。
以下より具体的にご説明していきます。
派遣先均等・均衡方式とは
まずは「派遣先均等・均衡方式」です。
これは派遣スタッフの給与を、派遣先の正社員を基準に定めるという方式になります。
この方式では、派遣スタッフは派遣先が変わるごとに給与が変動することになります。
また、人材派遣会社は派遣先企業に詳細を確認したうえで、その人の能力やお願いする業務範囲によって待遇を決める必要が出てきます。
労使協定方式とは
一方労使協定方式では、各人材派遣会社に所属する派遣スタッフの業務ごとに平均賃金を割り出し、それを元に労使協定で待遇を決める方式となります。
この待遇は、予め労働者代表と基準額を取り交わしておく必要があります。
この方式では、派遣先が変わっても行う業務が同様であれば待遇は変わりません。
派遣先企業からの情報受領義務化への対応
同一労働同一賃金を実行するためには、派遣先の正社員がどのような待遇を受けているのかを知る必要があります。
そして、その情報をもとに派遣スタッフの待遇を決めることになりますが、上記のように情報を収集することが「義務」として定められています。
また「情報を受領した」ということを書面で交わす必要もあるため、必ず派遣先に説明し、情報を入手するようにしましょう。
人材派遣スタッフへの説明対応
同一労働同一賃金において決められた内容は、人材派遣会社から人材派遣スタッフに漏れなく説明することも義務とされています。
対応が決まったら、それぞれがどのような待遇になるかを必ず説明するようにしてください。
【人材派遣スタッフの派遣先が決定した際の説明義務】
派遣登録をしている人材派遣スタッフの派遣契約が発生し、派遣先企業で業務が開始されるタイミングで、必ず下記について「速やかに」資料などを使いながら同一労働同一賃金について説明を行う義務が発生します。
- 人材派遣スタッフの待遇について、派遣先企業の正社員との間で不合理な相違を設けていないこと
- 派遣先企業の正社員と差別的な取扱いをしないこと
- 職務の内容、職務の成果などのうち「どの要素」を鑑みた給与なのかということ
- 人材派遣スタッフに対して、どのような教育訓練が実施されるのかということ
- 人材派遣スタッフがどのような福利厚生を利用できるのかということ
- 人材派遣スタッフの正社員への転換推進措置を実施しているのかということ
【人材派遣スタッフより、求めがあった際の説明義務】
人材派遣スタッフと派遣先企業の正社員との待遇差について説明を求める声があった場合は客観的・具体的に説明できるように資料などを準備をしておく必要があります。
このとき、人材派遣スタッフとの待遇差の比較の対象となる正社員については、職務の内容が最も近い正社員を比較対象者として選定することが可能です。
比較対象として選定した正社員の給与や、給与の査定基準などについて説明が義務付けられています。
契約書等の内容変更への対応
同一労働同一賃金がルール化されることで、契約書や報告書などの体裁や、書くべき事項が変更になります。
非常に細かい点ではありますが、多くの書面を刷新する必要があるため手間の掛かる対応となりますが、忘れずに対応するようにしましょう。
「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」、どちらを選べばいい？
同一労働同一賃金によってすべての人材派遣会社が選ばねばならない「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」ですが、どちらを選択すべきか悩ましいですね。
それぞれ特徴がありますのでご紹介します。
「派遣先均等・均衡方式」は人材派遣スタッフには納得感がある
「派遣先均等・均衡方式」では、派遣先の正社員を基準に待遇が設定されるため、「働いている場所」において派遣スタッフが格差を感じにくいという点があります。
また、自身のスキルが正しく評価されている実感が得られるため、モチベーションの向上に繋がる可能性も出てきます。
ただ、この方式では派遣先ごとに待遇が変わるため、別の派遣先へと移った際には新たに待遇を設定し、合意を得る必要があります。
そのため、人材派遣会社が管理すべき項目が増えるという点も忘れてはいけません。
「労使協定方式」は派遣会社の手間を幾分か削減できる
「労使協定方式」では、人材派遣会社が定めた基準に則って待遇が決定されるため、人材派遣会社の手間は少なくなるといった傾向があります。
派遣先によって待遇が変わることもないため、どこで働いても一定の賃金が貰えるという点では派遣スタッフにとっても安心感があるでしょう。
ただ、労使協定方式では労働者代表との取り交わしが必要になるため、協力を得られない場合には労使協定方式は選択できません。
また、人材派遣会社によって各待遇が定められるということは、派遣スタッフはその待遇を比較して選り好みする可能性も出てきます。
待遇によっては派遣スタッフが定着しづらくなる、という点には注意しましょう。
どちらを選択するかは人材派遣会社の自由
同一労働同一賃金でどちらの方式が良いかどうかは企業によって変わってきます。
派遣スタッフの賃金が上がれば人材派遣会社のコストが上がることにもなるため、どちらが自社にとって適切かじっくり検討して選ぶことをおすすめします。
人材派遣スタッフが抱える心配への対応も忘れてはならない
今回の同一労働同一賃金ルールによって、人材派遣会社や派遣先企業では待遇の設定や書類等の準備などやることがたくさんあります。
それに加えて、実際にその待遇を受ける人材派遣スタッフへの配慮もしっかり行うことが重要ですので、同一労働同一賃金が導入される際には忘れずに対応するようにしましょう。
人材派遣スタッフは「契約が更新されない」「業務範囲が広がる」等の不安を抱えている
同一労働同一賃金は格差を守るために整備されたものですが、人材派遣スタッフは、実は多くの不安を抱えています。
例えば「今までよりも賃金が上がるのであれば派遣更新はしないという判断をされるのではないか？」「正社員同等の待遇を条件に、今まで以上の業務を強制されるのではないか？」「待遇をあげない代わりに業務範囲を大幅に制限されることで、やりがいがなくなるのではないか？」などの声は多くあるようです。
人材派遣スタッフの心配を解消するには人材派遣会社の早期の対応が重要
上記のような不安が解消されないままに仕事に従事していると、派遣スタッフとの関係性も悪くなるため、人材派遣会社は出来るだけ早めに派遣スタッフへ説明する機会を設けることをおすすめします。
同一労働同一賃金という新たなルールが設けられること、それにより派遣スタッフにはどのような影響があるのか、人材派遣会社としてはどう対応するのか、ということを真摯に説明することで不安の解消に繋げていきましょう。
『同一労働同一賃金』に上手に対応するためにも人材派遣管理システムを
このように、同一労働同一賃金の導入に伴い、人材派遣会社・派遣先企業それぞれが変化を理解したうえで人材派遣業務を進める必要が出てきました。
しかし、変化に伴う業務は非常に煩雑なうえ、正しく対応しないとトラブルになる可能性もあります。
それを防ぐためにも、人材派遣管理システムを利用することをおすすめします。
今回は、その中でも厳選した3つのシステムについて機能をまとめましたので、同一労働同一賃金に対応するうえでもぜひ参考にしてみてください。
STAFF EXPRESS（スタッフエクスプレス）
STAFF EXPRESS（スタッフエクスプレス）は、スタッフデータの管理から契約内容管理、勤怠登録や給与計算まで人材派遣における必要な項目を網羅した人材派遣システムです。
一般派遣や日雇いに限らず、正社員派遣、常用型派遣、技術者派遣、無期雇用派遣などにも対応しており、多くの人材派遣会社で導入されています。
市場の変化に合わせて常にアップデートを繰り返しているため、今回の同一労働同一賃金ルールだけではなく、今後起こるであろう法令の変化にも柔軟な対応が期待できるシステムとなっています。
また、サポート体制も充実しているため、システムに慣れない企業も安心して利用できるのも魅力です。
同一労働同一賃金では、派遣先企業や派遣スタッフの情報を理解したうえで、逐一登録情報を更新していく必要があるため、マスターデータを修正するだけですべての情報が更新されるオールインワン仕様のシステムを利用することで、管理の手間を大幅に減らすことができるのです。
＞＞同一労働同一賃金に関する管理もSTAFF EXPRESS（スタッフエクスプレス）なら簡単＜＜
CROSS STAFF（クロススタッフ）
こちらも人材派遣に必要なデータを一括管理できるシステムです。
スタッフ情報の登録と管理、派遣先情報の登録と管理の他に、CROSS STAFF（クロススタッフ）ではスタッフ向けのマイページが備わっています。
マイページ機能では、スタッフ自身が自分の情報を確認できるだけではなく、登録している情報をもとに、一定の条件に絞って人材派遣会社から情報発信ができるため、必要な情報を必要なスタッフだけに効率的に連絡することが可能となります。
この機能を駆使すれば、同一労働同一賃金への対応についても、例えば登録している人材派遣スタッフをある程度グルーピングしながら、それぞれに必要な情報をまとめて配信するなど、効果的に活用することができそうですね。
また、オプションでチャット機能を付けることもできるため、人材派遣スタッフへのフォローや問い合わせ対応などコンスタントなやり取りも実現することができます。
MatchinGood（マッチングッド）
このシステムでは、その名前の通り、企業と人材派遣スタッフのマッチング精度の高さに力を入れています。
機能内容は、応募管理から給与計算まで人材派遣に必要な機能がすべて網羅されており、これひとつですべての作業を一括管理することが可能です。
またカスタマイズの自由度も高く、企業のスタイルに合わせたカスタムを無償で行ってくれる点は嬉しいですね。
加えて、同サービスでは「社会保険労務士すばる」と顧問契約をしているため、今回の同一労働同一賃金のような法律改定に伴う各種変更においても、迅速に・正確に・無償で対応してくれるという安心のシステムとなっています。
派遣業に関わる同一労働同一賃金以外の最近の変化
2019年4月に働き方改革関連法が施行され、2020年4月には働き方改革の一環として改正労働者派遣法が施行されます。
同一労働同一賃金以外に人材派遣スタッフに大きく関係する法案は以下の2つではないでしょうか。
- 年次有給休暇の義務化
- 時間外労働の上限規制の導入
項目ごとに詳しくまとめました。
すでに実施されているものもありますが、知っていると知らないでは大違いです。
人材派遣スタッフのこれからの働き方、給与に大きく関係してきますので、人材派遣会社の方はきちんと理解することが必要です。
有給休暇の義務化
すでに実施されていますが、2019年4月1日より年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、有給休暇の付与基準日より、1年あたり5日の利用が義務付けられました（39条）。
もちろん、人材派遣スタッフも対象となっています。
人材派遣スタッフの有給休暇取得については、人材派遣会社に「年休時期指定義務」が発生します。
「年休時期指定義務」とは「時期を指定してでも休んでもらう」という意味です。
今まで、有給休暇の利用につては人材派遣スタッフの希望次第でしたが、改正後は人材派遣スタッフから有給休暇利用の希望がなかった場合、人材派遣スタッフ本人の意見を聞いたうえで、5日は強制的な有給の利用をしてもらう必要があります。
有給休暇5日以上の取得が達成できなかった場合は、対象となる人材派遣スタッフ1人につき、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」（119条）の罰則が定められています。
そのため、対象となる人材派遣スタッフには積極的に有給休暇を消化してもらうように働きかけましょう。
なお、週30時間未満労働である有給休暇の付与が10日未満の人材派遣スタッフは5日の利用義務については対象外です。
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人材派遣業も有給休暇の義務化に要対応！システムを使って管理を楽に！
時間外労働の上限規制の導入
2019年4月1日より大企業での時間外労働の上限規制がスタートしています。
中小企業では2020年4月1日からスタートします。
今までは残業時間そのものへの指導を受けることはあっても法的な罰則はなかったのですが、今回は残業自体への規制となりました。
人材派遣スタッフも規制の対象となっています。
法律で定められた法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲を超える場合は、36協定の締結が必要です。
36協定を締結しいても時間外労働の上限は月45時間、年360時間まで決められており、超過した場合には「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」となります。
人材派遣スタッフについては、派遣先企業での規制が適用されます。
しかし、派遣先企業が人材派遣スタッフに対し労働時間の延長を依頼したい際は、事前に人材派遣会社に特別条項を利用する旨を通知して手続きが必要です。
適正な手続きを取らずに延長を行った場合、派遣先企業が36条違反となるので注意が必要です。
昨今、残業時間の超過について大きな社会問題となっています。
大企業では定時退社日を設定し、会社全体で促進を行っているなど時間外労働の上限規制導入以前より取り組みがなされており、世間での関心の大きさが伺えます。
同一労働同一賃金だけではない！人材派遣会社は法改正への対応が重要
今回テーマに挙げたのは同一労働同一賃金でしたが、これだけに限らず今後も法律が改定されるたびに人材派遣会社は都度対応をしていく必要があります。
このような対応が正しくできるかどうかは企業の信用に直結しますので、人材派遣管理システムを上手に利用しながら、同一労働同一賃金を含め、さまざまな変化にも正しく対応できる準備を進めていってください。
